Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không ít trường hợp người sử dụng lao động vì yêu cầu sản xuất – kinh doanh hoặc do những tình huống phát sinh bất ngờ đã chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng ban đầu. Tuy nhiên, không phải lúc nào việc điều chuyển này cũng hợp pháp. Vậy người sử dụng lao động có được quyền chuyển người lao động làm công việc trái nghề hay không? Và quyền lợi của người lao động sẽ được bảo đảm như thế nào trong trường hợp này?
Bài viết dưới đây của John Nguyễn sẽ giúp hiểu rõ quy định của pháp luật và những lưu ý quan trọng để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
I. CƠ SỞ PHÁP LÝ
1. Bộ luật Lao động 2019;
2. Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
II. CÁC TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC PHÉP CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM CÔNG VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Căn cứ Điều 29 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác trong một số trường hợp đặc biệt, chẳng hạn như:
1. Do ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện – nước hoặc để kịp thời khắc phục rủi ro về an toàn lao động;
2. Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nếu tình huống này đã được quy định rõ trong nội quy lao động.
Lưu ý: Việc điều chuyển chỉ được thực hiện tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu vượt quá thời hạn này, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
III. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Khi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải:
1. Báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc;
2. Bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính và năng lực chuyên môn của người lao động.
IV. QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI BỊ CHUYỂN LÀM CÔNG VIỆC KHÁC
Bên cạnh việc tuân thủ các điều kiện và trình tự pháp luật khi điều chuyển người lao động, doanh nghiệp cũng cần đặc biệt lưu ý đến việc bảo đảm các quyền lợi hợp pháp của người lao động trong suốt quá trình này, cụ thể:
1. Người lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc;
2. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
V. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG SẼ PHẢI CHỊU TRÁCH NHIỆM NHƯ THẾ NÀO NẾU ĐIỀU CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT?
Theo quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử lý vi phạm hành chính đối với vi phạm khi thực hiện hợp đồng lao động.
1. Phạt tiền từ 2.000.000 – 6.000.000 triệu đồng trong trường hợp không thông báo việc điều chuyển công việc cho người lao động trước 03 ngày làm việc; hoặc không báo hoặc báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
2. Phạt tiền từ 6.000.000 – 14.000.000 triệu đồng đối với trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.
Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện biện pháp khắc phục là buộc người sử dụng lao động này phải bố trí cho người lao động làm công việc đúng như trong hợp đồng lao động đã giao kết.
VI. TỔNG KẾT
Có thể thấy, điều chuyển người lao động là một công cụ quản trị hữu ích nhưng đồng thời cũng là “vùng rủi ro” về pháp lý nếu không được kiểm soát chặt chẽ. Do đó, doanh nghiệp cần thận trọng trong từng quyết định điều chuyển, bảo đảm tuân thủ đầy đủ điều kiện, căn cứ và trình tự theo quy định pháp luật, bởi chỉ một sự tùy tiện nhỏ cũng có thể trở thành điểm khởi phát cho tranh chấp và trách nhiệm pháp lý không đáng có.
Luật sư Nguyễn Chí Thiện
